Grâce à de nouvelles lois, les employeurs de la ville de New York et de la Californie doivent désormais inclure une fourchette de rémunération chaque fois qu'ils publient une nouvelle offre d'emploi. À New York, cette loi est entrée en vigueur le 1er novembre, et en Californie, elle vient d'entrer en vigueur le 1er janvier. Ces nouvelles exigences ont fait couler beaucoup d'encre, et certains employeurs s'en sont plaints. Certains ont même essayé de contourner la loi en publiant des offres d'emploi avec des fourchettes de rémunération extrêmement larges, comme 55 000 $ - 750 000 $.

Nous pensons que c'est une erreur. Ces lois sont conçues pour s'attaquer au problème persistant de la disparité salariale entre les groupes démographiques. Bien qu'il faille du temps et des efforts pour remanier vos pratiques salariales, nous pensons que les employeurs devraient adopter ces nouvelles lois et considérer ce moment comme une occasion de commencer ce travail important.

Établir l'équité salariale n'est pas seulement la bonne chose à faire, mais c'est bon pour la marque de votre entreprise - ce qui peut faire une réelle différence dans le niveau de talent que vous êtes capable d'attirer, même dans un marché imprévisible. Établir et communiquer un ensemble de politiques de rémunération claires, transparentes et équitables est un excellent moyen d'attirer et de retenir les meilleurs talents.

Voici 3 choses que les employeurs devraient faire pour embrasser l'esprit des nouvelles lois sur la transparence des salaires :

1. Faites un audit complet de l'équité salariale.

En particulier dans les entreprises à croissance rapide, il est courant que les nouvelles recrues gagnent plus que les anciens employés. En outre, si différents gestionnaires ou directeurs ont toute latitude pour négocier la rémunération, les salaires peuvent varier d'un service à l'autre, voire au sein d'un même service. L'affichage des fourchettes de salaires pour les nouveaux employés est susceptible de susciter des conversations parmi les employés actuels sur leur propre rémunération.

Nous vous recommandons de prendre de l'avance sur cette dynamique en effectuant un audit de l'équité salariale. En général, le PDG commence par s'asseoir avec le responsable des RH pour examiner les fourchettes de salaires et analyser le fonctionnement actuel de la rémunération. Si votre organisation n'a pas de responsable des RH, vous devriez envisager d'en embaucher un. Une autre approche consiste à ce que le PDG et l'équipe de direction discutent des fourchettes de rémunération, avec les conseils du conseil d'administration et des responsables des talents de l'entreprise.

Nous vous recommandons également d'engager un consultant en rémunération, qui peut vous aider à comprendre les meilleures pratiques et à établir des points de référence appropriés en fonction de la taille et du stade de votre entreprise. Les dirigeants d'entreprise doivent examiner les ressources en matière de données de rémunération et s'appuyer sur les réseaux professionnels et les membres du conseil d'administration pour obtenir des points de données supplémentaires et informels. Chez Battery, nous aidons nos entreprises de Portefeuille à se mettre en relation avec ces professionnels pour commencer ce processus.

2. Travaillez à aligner les salaires autour d'une philosophie de rémunération équitable et globale de l'entreprise.

Bien entendu, votre philosophie de rémunération doit inclure des fourchettes de rémunération équitables et transparentes pour les différents niveaux d'expérience et d'ancienneté. Mais cela ne doit pas s'arrêter là. Votre audit sur l'équité salariale doit être approfondi pour comprendre comment et pourquoi les disparités salariales sont apparues en premier lieu. Les différents managers abordent-ils différemment les négociations de rémunération ? Y a-t-il un département ou une équipe spécifique qui s'est retrouvé avec des disparités plus importantes que des départements similaires ? Identifier les raisons des disparités salariales peut vous aider à mettre en place de nouveaux systèmes pour garantir que la rémunération est équitable et transparente à l'avenir.

La création d'une philosophie de rémunération équitable impliquera également de réaligner la rémunération des employés existants sur les nouvelles fourchettes salariales que vous avez établies. Pour certains anciens employés, cela signifiera offrir des primes ou accélérer l'octroi d'options afin de les amener au bon niveau. Pour les autres qui sont peut-être surcompensés par les nouvelles normes, vous devrez ralentir leurs augmentations de salaire au cours des prochaines années afin de les aligner sur votre nouvelle politique. Il est évident que l'exécution de ces mouvements tout en conservant les employés existants nécessitera une communication interne très attentive, ce qui nous amène au point suivant.

3. Formez vos managers.

La communication interne est cruciale pour une mise en œuvre réussie d'une nouvelle stratégie de rémunération. Mais il ne s'agit pas seulement de rédiger des mémos impersonnels ou de faire parler le PDG ou le responsable des RH lors d'une réunion générale. Les conversations avec les employés au sujet de la rémunération - examens des performances, négociations des augmentations, même les commentaires informels au cours d'une journée de travail typique - sont l'endroit où le caoutchouc rencontre la route. Et ce sont vos managers qui ont ces conversations.

En tant que responsable du recrutement, fondateur ou PDG, vous devez vous efforcer d'éduquer vos cadres sur vos nouvelles politiques de rémunération et les faire adhérer. Expliquez la philosophie qui sous-tend vos politiques en matière de formation des managers. Expliquez pourquoi l'équité salariale est importante et reliez-la aux valeurs fondamentales de votre entreprise. Soulignez à quel point le rôle du manager est crucial pour aider votre organisation à atteindre cet objectif important. Faites des jeux de rôle sur des questions ou des scénarios courants afin qu'ils abordent les conversations délicates en étant préparés et prêts à parler de la rémunération d'une manière qui reflète vos valeurs.

En conclusion...

En suivant ces trois étapes, votre entreprise se rapprochera de l'objectif d'équité salariale. Mais ne considérez pas cette initiative comme un "one-and-done". Même avec les meilleures intentions et une adhésion à 100 % des employés, les disparités salariales peuvent à nouveau s'insinuer au fil du temps. Les audits salariaux devraient idéalement avoir lieu tous les ans, et la formation des managers autour de votre philosophie de rémunération encore plus fréquemment que cela.

Il faudra du temps pour parvenir à une véritable équité salariale - et nous devrions tous faire notre part pour nous rapprocher de cet objectif.