Une nouvelle loi californienne de grande portée traitant de la rémunération des employés est entrée en vigueur le mois dernier, et elle pourrait changer radicalement le processus d'embauche pour les employeurs, les recruteurs et les personnes à la recherche d'un emploi dans l'État. Les nouvelles pratiques imposées par la loi pourraient également s'étendre à l'échelle nationale - des lois similaires sont déjà en vigueur dans le Massachusetts, l'Oregon, le Delaware, la Nouvelle-Orléans et la ville de New York.

La nouvelle loi californienne, AB168, interdit aux employeurs de s'enquérir de l'historique des salaires d'un candidat à un emploi. En fait, selon la loi, c'est un délit pour les intervieweurs de demander aux candidats potentiels quoi que ce soit sur leur rémunération actuelle ou passée, que ce soit par écrit (y compris par courriel) ou oralement. La loi exige également que les employeurs fournissent aux candidats, sur demande, une fourchette de rémunération pour un emploi potentiel. La seule question que les intervieweurs peuvent poser sur la rémunération est celle des attentes salariales du candidat pour le poste.

La loi californienne s'applique à tous les demandeurs d'emploi, des travailleurs horaires aux PDG, et touche les bureaux californiens d'entreprises basées ailleurs. Étant donné le nombre d'autres États et municipalités qui ont déjà adopté des lois similaires, cette loi est en passe de devenir la nouvelle norme en matière de recrutement. Voici quelques points que les personnes qui recrutent et recherchent un emploi devraient prendre en considération.

Pourquoi la loi entre en vigueur

En interdisant aux employeurs et aux recruteurs de poser des questions sur l'historique de la rémunération, les législateurs espèrent donner aux candidats traditionnellement désavantagés sur le lieu de travail - à savoir les femmes et les minorités - une chance plus juste d'obtenir une rémunération équitable. Si une candidate a toujours gagné moins que la valeur du marché, ou moins que ses homologues masculins, le fait de partager son histoire salariale lors d'un entretien pourrait théoriquement saper sa demande d'une meilleure compensation. Il est de notoriété publique qu'aux États-Unis, les femmes gagnent environ 83 cents pour chaque dollar gagné par les hommes dans des emplois équivalents. Et des recherches récentes suggèrent que l'écart salarial se creuse en fait dans les emplois les mieux rémunérés.

La loi semble bien intentionnée. J'ai constaté tout au long de ma carrière de recruteur de cadres que l'inégalité salariale a des racines systémiques. J'ai même fait personnellement l'expérience de cette inégalité : Dans un emploi, j'ai appris que j'étais moins payée que des collègues masculins occupant le même poste et ayant moins d'expérience que moi. Il est certain que les candidats traditionnellement sous-payés méritent d'être sur un pied d'égalité lorsqu'ils passent un entretien pour un nouvel emploi et tentent de faire progresser leur carrière.

À mon avis, cette loi sera particulièrement utile aux candidats plus jeunes et moins expérimentés. Ils peuvent ne pas disposer des réseaux personnels et des compétences nécessaires pour effectuer une recherche exhaustive des données salariales pour les nouveaux postes de niveau supérieur, et peuvent donc être désavantagés lorsqu'ils négocient. En même temps, ma propre expérience m'amène à me demander si l'élimination des antécédents professionnels des entretiens sera la solution miracle pour résoudre le problème de l'inégalité des salaires - et si elle ne pourrait pas avoir des effets inattendus.

Plus précisément, étant donné que les employeurs pourraient disposer de moins d'informations sur les candidats à un emploi en vertu de la loi, il est possible que les candidats dont les salaires antérieurs sont moins élevés soient tout de même pénalisés. Comment ? En effet, lorsque les employeurs ne peuvent pas vérifier une base de rémunération réelle pour un candidat, il devient difficile de contrôler la rémunération gonflée et autodéclarée. En d'autres termes, de nombreuses personnes fibrent sur leur CV ou lors d'entretiens d'embauche lorsqu'on leur demande combien elles gagnent actuellement. Trois responsables RH sur quatre déclarent avoir surpris un mensonge sur un CV, selon une enquête CareerBuilder de 2017, ce qui indique que certaines personnes peuvent également être malhonnêtes lorsqu'elles discutent du salaire.

La plupart des recruteurs s'enquièrent des antécédents salariaux d'un candidat pour s'assurer que les attentes de l'entreprise et du candidat concordent, pour élaborer une offre adéquate et pour vérifier que la rémunération déclarée par le candidat est exacte. Mais diverses études confirment que les gens mentent sur les finances et les qualifications professionnelles plus qu'on ne pourrait le supposer. Demander et valider l'historique de rémunération peut aider les employeurs à éviter ce problème et à promouvoir une plus grande égalité salariale.

Ainsi, si certaines inégalités salariales résultent de préjugés inconscients, d'autres sont liées à d'autres dynamiques. Cette nouvelle loi ne peut pas réparer cela.

Ce que les recruteurs et les employeurs doivent faire maintenant

Quoi qu'il en soit, pour ceux qui embauchent en Californie et ailleurs, ces nouvelles lois changent complètement la façon dont vous négocierez les régimes de rémunération. Cela signifie que les employeurs devront peut-être adopter de nouvelles politiques internes d'embauche et d'entretien - et les faire respecter. D'autres bonnes pratiques pourraient inclure la préparation d'une échelle salariale pour chaque poste à l'avance, puisque les recruteurs ne pourront pas poser de questions sur le salaire antérieur, et également s'efforcer de demander aux candidats quelles sont leurs attentes en matière de rémunération totale dans un nouveau rôle.

Cette question sur les attentes - par opposition au salaire réel et passé - est toujours autorisée dans les entretiens, et elle aide les candidats et les employeurs à déterminer s'ils sont sur la même longueur d'onde en matière de salaire. Elle peut également ouvrir une discussion productive sur ce qui compte vraiment pour le candidat en termes de rémunération, car la rémunération englobe bien plus qu'un chèque de paie. Discuter de tous les éléments d'un paquet salarial - des primes aux soins de santé en passant par les congés payés - peut mener à un échange précieux, même sans chiffres précis sur le salaire.

Les responsables de l'embauche doivent également savoir que les candidats sont libres de fournir volontairement des informations sur leurs antécédents professionnels, ce qui peut bien sûr être très utile.

Pour les demandeurs d'emploi, la nouvelle loi signifie qu'ils doivent faire plus de recherches avant de négocier leur salaire. Si vous pensez que vous valez plus que ce que vous avez été payé auparavant, sachez pourquoi. Je vous recommande de parler à des pairs ayant des titres de poste similaires pour trouver ces informations. En vous instruisant, vous pourrez négocier de manière intelligente mais aussi réaliste.

Si vous vous battez pour obtenir un salaire plus élevé, utilisez des faits et des chiffres pour étayer votre argumentation - et, dans la mesure du possible, pensez au salaire en termes de retour sur investissement. Quelle preuve pouvez-vous apporter que le fait de vous verser ce gros salaire se justifiera en termes de revenus potentiels, d'économies de coûts ou d'autres gains d'efficacité ? Et demandez évidemment la fourchette de rémunération pour le poste que vous convoitez et exprimez directement vos attentes en matière de rémunération. Ne donnez que les informations sur les salaires passés avec lesquelles vous êtes à l'aise. Si vous ne pensez pas que cela aidera votre cause, ne vous portez pas volontaire. Mais soyez toujours honnête.

L'inégalité salariale est un défi permanent, et ces nouvelles lois sur la rémunération tentent au moins d'aborder cette question. Le mieux que vous puissiez faire en tant que recruteur, employeur ou candidat est de vous présenter aux futurs entretiens d'embauche et négociations salariales en étant préparé - et avec un état d'esprit honnête, préparé et juste.