La tendance selon laquelle les entreprises financées par le capital-risque mettent plus de temps à se retirer, que ce soit par le biais d'une introduction en bourse ou d'une vente à une autre entreprise, est bien établie à ce stade. Une décennie avant la sortie est la nouvelle norme et ce depuis un bon moment.

Cette tendance à la sortie lente, ainsi qu'une main-d'œuvre technologique plus intéressée aujourd'hui par l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, exercent des changements sur la culture des startups et obligent les PDG à s'adapter. Les travailleurs de la technologie d'aujourd'hui s'attendent à des avantages personnalisés et flexibles et ne sont pas prêts à accepter un salaire inférieur, des heures plus longues et des avantages nuls pour la possibilité d'un gros gain ultérieur. La vie de startup n'est plus un sprint, c'est un marathon. Les employeurs de startups doivent donc créer des cultures d'entreprise durables à long terme, car les sorties prennent plus de temps.

Comment exactement votre entreprise peut-elle maintenir l'engagement de ses employés lorsqu'une sortie est peut-être prévue dans une décennie ? Et quels types d'avantages les employés de startups doivent-ils rechercher en attendant ? Voici quatre bonnes idées.

1. Les startups doivent avoir le soutien financier de leurs employés.

Alors que la plupart des Américains se disent confiants dans leur capacité à prendre de grandes décisions financières, seuls deux sur cinq ont réellement un budget mensuel, selon la National Foundation for Credit Counseling. Le potentiel d'un gros paiement lorsqu'une startup entre en bourse ou est acquise rend la planification financière délicate, même pour les plus avisés d'entre nous. Les startups qui aident leurs employés à faire le point sur leur argent et à optimiser ce paiement pour eux peuvent générer une véritable loyauté.

Les startups devraient mettre en place ce que l'on appelle un "double trigger" pour leurs Restricted Stock Units (RSU). Cela semble (et est) assez technique, vous voudrez donc en discuter avec votre conseiller financier. L'idée de base est de structurer les RSU de manière à ce que les employés n'aient pas à payer d'impôt tant qu'ils ne sont pas en mesure de vendre des actions. Les entreprises peuvent également établir des relations avec les marchés secondaires pour donner aux employés la possibilité de vendre certaines de leurs actions avant une sortie.

Donner aux employés un accès gratuit à des planificateurs financiers ou à des conseillers fiscaux aidera les gens à planifier l'avenir, à court et à long terme. Il s'agit d'un avantage vraiment précieux qui rappelle aux employés qu'ils ont une vision à long terme tout en répondant à un besoin que même les travailleurs instruits ne sont pas sûrs d'avoir couvert.

Et bien sûr, chaque startup devrait vérifier périodiquement ses politiques de rémunération pour éviter de créer du ressentiment parmi les employés. Les options d'achat d'actions et les régimes de rémunération ne seront jamais exactement égaux, mais chaque entreprise doit mettre en place une politique claire et l'évaluer régulièrement pour s'assurer qu'elle est équitable pour tous.

2. La flexibilité est la nouvelle normalité.

Horaires flexibles, possibilité de travailler à domicile, congés illimités : les grands acteurs de la Silicon Valley placent la barre très haut en matière de flexibilité au travail. Ces types d'avantages sont incroyablement précieux pour les travailleurs, en particulier les travailleurs millénaires qui constituent désormais la majorité de la main-d'œuvre. Dans une enquête récente, 75% des milléniaux ont déclaré qu'ils pensaient que le lieu de travail devait être "flexible et fluide".

La bonne nouvelle est que, contrairement à un salaire à six chiffres, un lieu de travail flexible ne coûte pas grand-chose à un employeur. En fait, laisser les employés travailler à distance les rend plus productifs, réduit le taux de rotation du personnel et peut même vous faire économiser de l'argent sur l'espace de bureau. Cela vaut la peine de repenser la structure de votre bureau et la façon dont vos équipes travaillent ensemble pour que ces avantages soient largement disponibles.

3. Les employés des startups veulent, et attendent désormais, une vie en dehors du travail.

Une longue attente pour sortir signifie que les gens ne voudront pas garder leur vie et leurs étapes personnelles indéfiniment en attente. Des politiques progressives en matière de congé parental et de congé pour les aidants montrent aux employés que leur employeur comprend qu'ils ont une vie et des responsabilités en dehors du travail. Ce genre de questions relatives à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée est particulièrement important pour les milléniaux. Et les politiques de congés payés sont tout à fait rentables par rapport au coût de la rotation des employés.

Les startups qui veulent aller encore plus loin peuvent créer des politiques de congé sabbatique, permettant aux employés de longue date de prendre quelques mois de congé pour poursuivre des projets personnels ou rayer des choses de leur liste de souhaits. Une politique de congé sabbatique est excellente pour encourager les employés à rester, cultiver la gratitude et la loyauté, et donner aux gens le sentiment qu'ils n'ont pas à choisir entre le travail et leurs rêves. Certaines startups pourraient également envisager une version de la célèbre politique des 20% de temps de Google, qui permet aux employés de travailler sur des projets annexes pendant une durée déterminée par semaine ou par mois. De nombreuses entreprises ont constaté qu'encourager ce genre de "positive slacking" génère de grandes idées qui s'avèrent payantes pour l'entreprise à long terme.

4. Les startups doivent aider les employés à faire évoluer leur carrière sur le long terme.

Le cycle de la sortie lente peut faire craindre aux employés qu'ils ne progressent pas dans leur vie ou leur carrière. Les employeurs peuvent faire beaucoup pour combattre le FOMO qui pousse les gens à regarder d'autres emplois. Par exemple, de plus en plus d'entreprises proposent désormais le coaching à un large éventail d'employés, même aux contributeurs individuels. Cela permet aux employés de se sentir valorisés, les encourage à rester dans le coin et peut s'avérer payant car vos employés deviennent de meilleurs leaders, plus confiants.

Bien sûr, vous ne devez pas nécessairement payer un service de coaching pour réaliser cet investissement dans vos travailleurs. Les managers devraient également discuter des objectifs de carrière avec leurs équipes. Vous constaterez peut-être qu'un membre de l'équipe veut essayer de parler en public et qu'un autre veut en savoir plus sur le marketing. Il y aura probablement des moyens faciles et peu coûteux de les exposer à des expériences qu'ils apprécieront. Si les employés ont le sentiment qu'ils peuvent encore évoluer là où ils travaillent actuellement, ils seront beaucoup plus patients en cas de longue attente pour une sortie.