La pandémie a transformé le travail de manière radicale, faisant rapidement entrer l'avenir dans le présent. Le travail à distance s'est avéré viable dans toutes sortes d'industries traditionnelles qui y résistaient auparavant - tandis que dans les bureaux, les plans d'étage ouverts disparaissent en raison des précautions de sécurité Covid-19 et de leur impopularité auprès des travailleurs. Plus important encore, la pénurie de talents dans le secteur de la technologie, en particulier pour les ingénieurs, a enhardi les travailleurs à définir des préférences non négociables au cours du processus de recrutement, ce qui signifie que les employeurs ne détiennent plus le pouvoir de négociation.

"Vous seriez choqué de savoir combien de messages, en moyenne, mon équipe envoie aux ingénieurs toute la journée, tous les jours. C'est agressif", a déclaré Kaleb Dumot, fondateur de Integrity Power Search et intervenant lors d'un récent événement "State of Talent" de Battery destiné aux PDG et aux responsables des RH. Pour un poste d'ingénieur senior, "nous devons contacter trois, quatre, parfois 5 000 candidats pour constituer une liste appropriée de personnes à interviewer pour nos clients". Le cabinet de recrutement de Mme Dumot vise à interviewer lui-même 40 à 60 candidats, afin de pouvoir présenter les quatre à six meilleurs candidats au client. Auparavant, M. Dumot a déclaré qu'il pouvait établir cette liste restreinte en ne contactant que 500 candidats.

Ce n'était qu'un exemple étonnant de l'escalade de la guerre pour les talents techniques, partagé lors de notre événement virtuel sur les talents, qui s'est tenu au début du mois pour notre Portefeuille de capital-investissement afin d'examiner en profondeur l'état actuel du marché du travail des ingénieurs sur fond de tendances Covid et de travail à domicile. En plus de M. Dumot, les panélistes comprenaient des cadres de Curve Dental*, Clubessential* et 1WorldSync*, qui ont tous partagé des conseils et des idées sur la façon dont ils retiennent et embauchent de nouveaux talents.

La principale leçon à retenir : De nos jours, l'effet de levier des employeurs a diminué et les ingénieurs recherchés ont plus de cartes en main que jamais. Mais il existe des tactiques que les entreprises peuvent employer pour attirer les meilleurs talents sur ce marché incroyablement vif. Voici quelques-uns des points clés de la discussion.

1. Un régime de travail flexible n'est plus seulement une option - c'est un must.

"Les ingénieurs, dans leur ensemble, demandent une flexibilité à distance", a déclaré M. Dumot. Une tendance qu'il a remarquée il y a cinq ans s'est accélérée avec Covid : de nombreux techniciens "méprisent vraiment le travail dans un environnement ouvert, pour la plupart. Il y a trop de distractions. . . Ils ne peuvent tout simplement pas se concentrer pour construire et écrire du code et résoudre des problèmes lorsqu'ils sont au bureau." En raison de cet effet de levier, ils exigent la flexibilité de travailler à domicile.

L'implication est claire : maintenant que la pandémie a prouvé que le WFH est une option viable, il est presque impossible pour les entreprises d'atteindre leurs objectifs de recrutement si elles ne proposent pas de travail à distance ou d'options flexibles.

2. La culture du lieu de travail compte toujours - quel que soit le lieu de travail.

Les lieux de travail ne se ressemblent plus, mais la nécessité d'une culture d'entreprise qui donne la priorité à la santé et au bien-être des employés n'a jamais été aussi importante. La fatigue du zoom et la déconnexion ont frappé tout le monde. Une culture de travail forte veillera à ce que les gens restent connectés à travers l'entreprise - et pas seulement à leurs équipes - en offrant des moyens créatifs d'engager les employés au-delà des réunions virtuelles.

Les entreprises doivent également mettre en œuvre des plans pour contrôler l'épuisement professionnel. Alors que la pandémie persistait cette année, certaines entreprises ont observé qu'il y avait trop de productivité parce que les travailleurs étaient collés à leur ordinateur portable toute la journée, sans distractions. L'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée s'est fortement dégradé. Les employés ont besoin d'aide pour tracer des limites claires afin de faire leur meilleur travail.

3. Des filières de talents de qualité nécessitent des investissements dans le développement professionnel - avant et après l'embauche des candidats.

Qu'elles aient affaire à des diplômés récents ou à des employés plus anciens, les entreprises doivent se concentrer sur la rétention des meilleurs talents et prendre des mesures concrètes pour éviter les désistements. Voici quelques considérations spécifiques pour le développement des talents :

• En mettant l'accent sur les problèmes intéressants que les ingénieurs des entreprises résolvent, ainsi que sur la possibilité de travailler sur des piles technologiques modernes.
• Établir une feuille de route claire pour les ingénieurs de niveau junior afin qu'ils puissent envisager la progression de leur carrière. Cela inclut l'élargissement du pipeline pour cultiver les talents internes. Eileen Timmins, vice-présidente des RH chez 1WorldSync, croit fermement que le cheminement de carrière fonctionne. Un employé "peut commencer comme ingénieur junior, évoluer vers un poste d'architecte de solutions, potentiellement. Ou encore, un membre du service clientèle peut devenir un architecte de solutions, qui apprend le produit en profondeur et s'aligne ensuite sur les ventes", a-t-elle déclaré. "Nous commençons à construire cela en ce moment dans l'équipe d'ingénieurs en faisant appel à du personnel plus junior." Timmins formule le compromis de la façon suivante : "La question est la suivante : investissez-vous maintenant en temps et en formation, ou investissez-vous dans la rémunération à un niveau plus élevé afin d'attirer les bonnes personnes au bon moment ?"
• Jumeler des ingénieurs de niveau junior avec des employés de niveau senior qui sont tout aussi intéressés par le coaching que par l'exécution du travail.
• Créer des opportunités de collaboration sur des projets extrascolaires ou de concrétisation d'une idée - des choses qui permettent aux employés d'innover. Par exemple, le programme "lab" de Curve Dental associe des ingénieurs juniors et seniors pour collaborer à un projet extrascolaire. "Ils sont capables de créer un prototype de ce qu'est leur idée. Il doit certainement s'agir de quelque chose de pertinent pour l'entreprise, que nous pourrions potentiellement utiliser dans notre produit", a déclaré Suzanne Henderson, directrice technique de Curve. "Cela excite certains ingénieurs juniors de dire : Hé, c'est quelque chose de cool et d'excitant que je peux faire avec une personne plus expérimentée et qui n'est pas directement lié à l'équipe dans laquelle je suis."
• Des tactiques de sourcing créatives sont essentielles. Certains panélistes ont fait état de solides succès dans le recrutement d'ingénieurs juniors via les bootcamps, alors que d'autres ont eu des expériences plus mitigées. Il peut également être judicieux de tendre la main à des ingénieurs qui ne cherchent pas de travail ou qui vivent dans des quartiers non technologiques.

4. Compenser les travailleurs de qualité avant qu'il ne soit trop tard.

Les candidats de qualité recevront des contre-offres - et s'ils les acceptent et que rien ne change à leur ancien poste, il y a de fortes chances qu'ils soient de retour sur le marché du travail dans quelques mois. Les entreprises doivent offrir des taux concurrentiels sur le marché pour attirer et retenir les meilleurs.

"Vous avez des problèmes de rétention dans toute votre équipe, mais vos talents juniors très performants en ont davantage. Vous devez travailler activement pour garder cette équipe engagée, et cela commence en grande partie par la rémunération", a déclaré Jason House, directeur technique de Clubessential. "Vous les avez embauchés tout juste sortis de l'université à un salaire de débutant pour l'ingénierie, et vous ne pouvez pas vous contenter de compter sur cette augmentation annuelle au mérite dont ils sont peut-être à 9 mois, voire à 14 mois selon l'endroit où ils se trouvent dans le cycle."

House recommande de faire passer les ingénieurs de niveau junior d'une équipe à l'autre pour qu'ils puissent expérimenter une plus grande variété d'espaces de produits et découvrir de nouveaux domaines et intérêts. Il a résumé la formule gagnante comme suit : "Donnez-leur beaucoup d'opportunités, beaucoup de mentorat par les pairs dans différentes équipes, et puis juste garder la comp à jour à mesure qu'ils avancent."

Il est également essentiel que les employeurs portent une attention particulière aux habitudes de travail des plus performants afin de pouvoir repérer les cas où les travailleurs semblent se désintéresser. Cela permettra aux entreprises de prévoir des augmentations de rémunération et d'autres incitations avant que ces travailleurs ne donnent leur préavis.

5. Rafraîchir et affiner les processus de recrutement.

Tous nos panélistes ont convenu que prolonger le processus d'entretien et d'embauche n'a pas de sens si leurs entreprises veulent attirer les meilleurs candidats. Un conseil : raccourcissez le processus d'entretien à trois jours pour créer un cycle d'embauche beaucoup plus rapide et attrayant. Il est également utile de s'éloigner des tests de programmation à domicile et de privilégier le tableau blanc en direct pendant l'entretien. Cela permet aux employeurs de mieux comprendre les compétences des candidats en matière de résolution de problèmes sans demander aux candidats de faire gratuitement de nombreux devoirs qui prennent du temps.

Les entreprises peuvent également ouvrir le vivier de talents en supprimant l'exigence du baccalauréat, en engageant des transferts de visas H1B et en s'ouvrant aux talents extraterritoriaux, maintenant que le travail à distance permet de travailler plus facilement de n'importe quel endroit, dans n'importe quel fuseau horaire.

En résumé...

La guerre des talents n'a jamais été aussi féroce, mais la créativité et la flexibilité font pour atteindre vos objectifs en matière de recrutement et de talents. L'équipe de recrutement Talent+ de Battery est prête à vous aider, que vous souhaitiez renforcer votre organisation commerciale, faire appel à un recruteur ou procéder à une embauche au niveau C.