Le Big Data a pénétré presque tous les aspects de l'entreprise aujourd'hui - des ventes et du marketing à la gestion des produits en passant par l'informatique de back-end. Aujourd'hui, les entreprises les plus intelligentes utilisent le big data pour alimenter les opérations RH de nouvelle génération.

Les outils traditionnels tels que LinkedIn, les cabinets de recrutement externes et même le traditionnel Rolodex peuvent encore jouer un rôle important dans la recherche de nouveaux employés. Mais sur les marchés de l'emploi ultra-compétitifs d'aujourd'hui - où il est difficile d'embaucher et de retenir des employés recherchés comme les ingénieurs, les scientifiques des données et les concepteurs, en particulier dans l'industrie de la haute technologie - les entreprises doivent aller plus loin et utiliser des tactiques d'embauche avancées et axées sur les données pour rester en tête.

Les candidats potentiels ont-ils récemment mis à jour leur profil sur un site d'emploi en ligne ? Viennent-ils de fêter un an de travail - dans une entreprise qui a été récemment rachetée ? À quelle distance de votre bureau habite un candidat particulier ? Toutes ces informations, analysées avec soin, pourraient vous aider à embaucher les bonnes personnes ou à les empêcher de partir si elles sont déjà employées.

Mais le big data dans les RH est encore une pratique relativement nouvelle. Une étude réalisée en 2014 par Deloitte a révélé que seulement 14 % des entreprises utilisent l'analytique pour les RH et que 67 % d'entre elles ne le font pas assez.

Voici quatre façons pour les entreprises d'appliquer les techniques de big data à leur processus d'embauche, et de garder une longueur d'avance sur leurs concurrents :

Définissez le candidat de vos rêves. Définir spécifiquement les qualités dont vous avez besoin chez un nouvel employé vous aidera à trouver le meilleur. Commencez par examiner de près vos employés et managers vedettes actuels. Quels traits de caractère ont-ils en commun ? Pourquoi, en général, ont-ils autant de succès ? Vous pouvez utiliser des enquêtes internes pour recueillir ce type de données. Google, leader dans l'utilisation de l'analytique pour le recrutement, effectue régulièrement des sondages auprès de ses employés, les interrogeant sur leur personnalité et leur attitude envers la culture de l'entreprise, les projets et les collègues. L'entreprise combine ensuite les données de l'enquête avec des statistiques concrètes telles que le rôle, l'ancienneté, le lieu de travail et les mesures de performance pour découvrir ce qui rend les employés excellents, et transmet ces données aux recruteurs.

Assurez-vous d'entrer en contact au bon moment. Une fois que vous avez identifié d'excellents candidats potentiels grâce à une recherche axée sur les données, vous devez les contacter au bon moment. (Vous n'avez qu'une seule chance de faire une bonne impression, après tout). L'utilisation de l'analyse des données pour trouver le meilleur moment est une bonne chose, car les idées reçues sur le moment où les gens quittent leur emploi (par exemple, après quatre ans, ou lorsque leurs options d'achat d'actions sont acquises) ne sont pas exactes.

Les plateformes d'intelligence d'embauche notent en fait les candidats potentiels pour savoir s'ils sont susceptibles de chercher un emploi. Ces outils vous permettent d'exécuter des requêtes pour obtenir une lecture précise de la "propension à la résiliation" d'une personne à un moment donné. Les points de données clés comprennent la durée d'occupation d'un emploi - les données montrent que les gens sont plus susceptibles de partir après un an. (La période de deux ans est le deuxième moment le plus probable pour les départs). Un autre facteur important est la performance de l'entreprise du candidat, car les licenciements, la chute du cours des actions ou d'autres mauvaises nouvelles ou scandales d'entreprise peuvent inciter les employés à quitter le navire. Il est également important de se rappeler que de nombreuses personnes commencent à chercher un nouvel emploi après le rachat de leur entreprise. Et, évidemment, les personnes qui mettent frénétiquement à jour leurs profils de réseaux sociaux essaient peut-être de se constituer un réseau et de chercher un nouveau travail.

N'ignorez pas les petits bouts de données. Chaque petit point de données compte lorsque vous tentez d'obtenir une lecture sur un candidat. Même des détails tels que le type de navigateur Web qu'un candidat utilise pour soumettre sa candidature peuvent être importants. Incroyablement, les données montrent que les candidats qui postulent à l'aide d'un navigateur autre que celui par défaut (par exemple, Chrome ou Firefox) restent en poste 15 % plus longtemps que ceux qui utilisent un navigateur par défaut, comme Internet Explorer ou Safari. Un autre point de données important est le temps de trajet potentiel jusqu'à votre bureau. Selon Evolv, les personnes qui vivent plus près de votre bureau sont beaucoup plus susceptibles de rester dans les parages.

Prenez des notes méticuleuses pendant le processus d'entretien. La collecte de données ne doit pas s'arrêter une fois que vous avez lancé le processus d'entretien avec un candidat. En fait, les entretiens sont une excellente occasion de recueillir des données précieuses que vous pourrez utiliser ultérieurement pour identifier les candidats les plus valables. Demandez aux intervieweurs de prendre des notes, de poser des questions et de noter chaque candidat sur une série de paramètres prédéfinis.

Les paramètres que vous choisirez de mesurer dépendront du type d'employés que vous cherchez à recruter et de la situation de votre propre entreprise. Par exemple, la société de marketing en ligne HubSpot a commencé par rédiger une série d'attributs que l'entreprise considérait comme nécessaires à la réussite des vendeurs, puis a évalué les candidats en fonction de ces attributs lors des entretiens. Au fil du temps, à mesure que les responsables du recrutement recueillaient davantage de données, ils étaient en mesure de mesurer lesquels de ces attributs présentaient la meilleure corrélation avec la réussite commerciale à long terme, puis de noter les candidats possédant ces attributs le mieux.

L'embauche ne sera jamais facile. Mais en associant le big data au bon vieux réseautage et à l'intuition, les entreprises ont plus de chances de trouver et de retenir les meilleurs talents - et d'augmenter le retour sur investissement.

Roger Lee est un associé général de Battery Ventures à Menlo Park, en Californie ; il s'agit de son septième article de blog "Software Entrepreneur's Playbook" sur la création d'une entreprise de logiciels d'un milliard de dollars. Ce billet a été initialement publié sur USAToday.com.